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L'enseignement supérieur prépare-t-il encore les gens à l'emploi ?

Nous entendons souvent des employeurs et des chefs d'entreprise se plaindre de l'écart malheureux entre ce que les étudiants apprennent au collège et ce qu'on attend d'eux qu'ils sachent réellement pour être aptes au travail. Cette situation est particulièrement alarmante si l'on considère le nombre élevé - et toujours croissant - de diplômés universitaires : plus de 40 % des 25 à 34 ans dans les pays de l'OCDE et près de 50 % des 25 à 34 ans en Amérique.

 

Bien qu'il y ait une nette prime sur l'éducation - des rapports récents de The Economist suggèrent que le ROI d'un diplôme collégial n'a jamais été plus élevé pour les jeunes - la valeur ajoutée d'un diplôme collégial diminue à mesure que le nombre de diplômés augmente. C'est pourquoi un diplôme collégial augmentera les revenus de plus de 20% en Afrique subsaharienne (où les diplômes sont relativement rares), mais seulement 9% en Scandinavie (où 40% des adultes sont diplômés). Parallèlement, à mesure que les qualifications universitaires se généralisent, les recruteurs et les employeurs les exigeront de plus en plus, qu'elles soient requises ou non pour un emploi spécifique.

 

Ainsi, bien que les diplômes d'études supérieures puissent encore mener à des emplois mieux rémunérés, les mêmes employeurs qui offrent ces emplois se nuisent - et nuisent aux jeunes - en limitant leur bassin de candidats aux diplômés des collèges. En cette époque de perturbations omniprésentes et d'évolution imprévisible des emplois, il est difficile d'affirmer que l'acquisition de connaissances historiquement associée à un diplôme universitaire est toujours pertinente.

 

Plusieurs arguments fondés sur des données remettent en question la valeur réelle, plutôt que la valeur perçue, d'un diplôme collégial. Premièrement, les méta-analyses ont établi depuis longtemps que la corrélation entre le niveau d'instruction et le rendement au travail est faible. En fait, la recherche montre que les scores d'intelligence sont un bien meilleur indicateur du potentiel d'emploi. Si nous devions choisir entre un candidat ayant un diplôme d'études collégiales et un candidat ayant un niveau d'intelligence supérieur, nous pourrions nous attendre à ce que ce dernier surclasse le premier dans la plupart des emplois, surtout lorsque ces emplois exigent une réflexion et un apprentissage constants. Les notes scolaires indiquent le niveau d'études d'un candidat, mais leur rendement à un test d'intelligence reflète leur capacité réelle d'apprendre, de raisonner et de penser de façon logique.

 

Les diplômes universitaires sont également confondus avec la classe sociale et jouent un rôle dans la réduction de la mobilité sociale et l'accroissement des inégalités. De nombreuses universités sélectionnent les étudiants en fonction de critères méritocratiques, mais même la sélection fondée sur le mérite est associée à des variables qui diminuent la diversité des candidats admis. Dans de nombreuses sociétés, il existe un fort degré d'accouplement assortatif fondé sur le revenu et la classe sociale. Aux États-Unis, les personnes aisées sont plus susceptibles d'épouser d'autres personnes aisées, et les familles ayant plus d'argent peuvent se permettre de payer des écoles, des tuteurs, des activités parascolaires et d'autres privilèges qui augmentent les chances de leurs enfants d'accéder à une éducation universitaire de haut niveau. Cette situation, à son tour, influe sur l'ensemble de la trajectoire de l'avenir de l'enfant, y compris ses perspectives de carrière future - ce qui constitue un avantage évident pour certains et un désavantage évident pour d'autres.

 

Lorsque les employeurs accordent de la valeur aux qualifications universitaires, c'est souvent parce qu'ils les considèrent comme un indicateur fiable de la compétence intellectuelle d'un candidat. Si c'est leur objectif, pourquoi ne pas simplement utiliser des évaluations psychologiques, qui sont beaucoup plus prédictives du rendement futur au travail et moins confondues avec le statut socioéconomique et les variables démographiques ?

 

Cela dit, les universités pourraient accroître considérablement la valeur du diplôme collégial si elles consacraient plus de temps à enseigner à leurs étudiants les compétences générales essentielles. Il est peu probable que les recruteurs et les employeurs soient impressionnés par les candidats à moins qu'ils ne puissent démontrer un certain degré de compétences humaines. C'est peut-être l'une des plus grandes différences entre ce que les universités et les employeurs recherchent chez les candidats. Alors que les employeurs veulent des candidats ayant des niveaux plus élevés de QE, de résilience, d'empathie et d'intégrité, ce sont rarement des qualités que les universités cultivent ou choisissent dans les admissions. À mesure que l'impact de l'intelligence artificielle et de la technologie perturbatrice s'accroît, les candidats capables d'accomplir des tâches que les machines ne peuvent accomplir deviennent de plus en plus précieux, ce qui souligne l'importance croissante des compétences générales, qui sont difficiles à imiter pour les machines.

 

Dans un récent sondage mené par ManpowerGroup auprès de 2 000 employeurs, plus de 50 % des organisations ont indiqué que la résolution de problèmes, la collaboration, le service à la clientèle et la communication étaient les compétences les plus valorisées. Dans le même ordre d'idées, un rapport récent de Josh Bersin a noté que les employeurs d'aujourd'hui sont aussi susceptibles de sélectionner des candidats pour leur capacité d'adaptation, leur culture et leur potentiel de croissance que pour leurs compétences techniques en demande (python, analyse, informatique dans les nuages, par ex.).